Cass.Soc. 23/01/2019 n°17-17244.
Le 1er décembre 2011, un ressortissant français signe un contrat de travail avec la filiale angolaise d’une société de droit français, pour un poste de directeur hôtelier, basé sur un navire croisant au large des côtes angolaises.
A la suite de son licenciement par la filiale étrangère, le 3 février 2015, le salarié attrait la société mère devant une juridiction prudhommale, aux fins de contester le bien-fondé de cette rupture. Condamnée en appel à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société mère a porté l’affaire devant la Cour de Cassation.
A l’appui de son recours, elle soutenait qu’elle n’avait jamais engagé ce salarié, auquel elle n’avait fait que transmettre une proposition de poste. Le contrat de travail a été régularisé par la suite par la filiale angolaise, le 1er décembre 2011 et en aucun cas par la société mère.
Néanmoins, la Haute Juridiction a considéré que, dans le cadre de pourparlers, l’offre de poste faite par la société mère et formellement acceptée par le salarié (ce dernier l’ayant signée) valait contrat de travail, dès le mois de novembre 2011. Le détachement du salarié n’est donc intervenu que postérieurement.
Le fait que le salarié n’ait pas exercé de fonctions effectives au sein de la société mère avant son départ ne dispense pas celle-ci de son obligation de rapatriement et de reclassement, prévue par l’article L.1231-5 du Code du Travail.
En conséquence, faute pour la société mère d’avoir exécuté ses obligations, la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision protectrice pour les salariés détachés à l’étranger, devrait inciter les services RH à la prudence dans leur processus de recrutement pour le compte de leurs filiales étrangères.
Christine POMMEL
Avocat associée